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    Franchiseurs : comment aider vos franchisés à manager leur personnel

    Tribune publiée le 13 septembre 2010 par MELLINGER
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    Le management du personnel du franchisé constitue dans beaucoup de concepts un maillon faible. Et pourtant des techniques existent, que le franchiseur doit savoir transmettre à ses partenaires.

    Un concept n’est pas mis en œuvre par le franchisé lui-même, mais par son équipe !
    Une équipe dont les effectifs varient souvent de 3 à 10 personnes dans le commerce, de 5 à 50 dans la restauration et jusqu’à plusieurs centaines dans le service aux particuliers ou aux entreprises.

    Recruter efficacement les bonnes personnes, les former rapidement, les rémunérer de manière compétitive et les animer sont donc des dimensions essentielles à tout concept.

    C’est son “maillon faible” qui fait la solidité d’une chaîne : les techniques de management constituent dans beaucoup de concepts un de ces maillons faibles.

    Les techniques de management doivent couvrir tous ces aspects du concept liés au personnel. Elles sont nécessairement spécifiques et doivent être transmises au franchisé durant la phase de formation initiale.

    La liste ci-dessous n’est pas exhaustive. Elle contient, a minima, les points qu’il ne faut pas oublier de transmettre au franchisé.

    • L’organigramme dans le temps :
    – Comment l’équipe est-elle construite à l’ouverture ?
    – Comment l’équipe doit-elle évoluer dans le temps : en fonction de l’évolution de son CA, de la saisonnalité ?

    • Les fiches de poste
    Elles décrivent le contenu précis du poste de chaque catégorie de collaborateur : le profil, les missions, les règles de comportement, les tâches à maîtriser et les procédures à mettre en œuvre.
    Sans fiche de poste, pas de recrutement pertinent !

    • La formation de l’équipe et l’intégration des nouveaux
    Le franchiseur peut (difficilement) former les salariés du franchisé au moment de la constitution de l’équipe de démarrage. En cours de contrat, cela devient impossible.

    Le franchiseur doit donc fournir au franchisé les moyens de former et d’intégrer ses nouveaux équipiers : support de formation, technique utilisée, durée et forme de la formation. Un vrai savoir-faire à transmettre, au risque de dépendre de la transmission orale et voir le savoir-faire bien vite mutilé par le quotidien.

    • Le management individuel

    – La politique salariale. Elle est une dimension fondamentale du management d’une équipe. Elle se résume malheureusement à la tentative de payer les salaires les plus bas possible.
    Or l’objectif ne doit pas être de payer les salaires les plus bas.
    L’objectif est de réduire la part de la masse salariale dans le compte d’exploitation.
    Cette réduction s’obtient en augmentant la productivité des salariés : chaque € investi dans un salaire doit rapporter plus. Toute l’essence de la politique salariale : juste et efficace équilibre entre fixe et variable.

    – Les entretiens individuels
    Ils doivent être fréquents, 1 par mois pour donner un feed back au salarié et l’écouter.

    – Les contrats d’embauche
    CDD, CDI, temps partiel, plein temps, contrat de professionnalisation, de quoi se perdre. Fournir des réponses au franchisé fait partie du savoir-faire.

    • Le management collectif
    – Les réunions : flash meeting pour démarrer la journée, meeting hebdomadaire plus pour faire le point. Le savoir-faire : la structure, l’ambiance et le contenu des réunions

    – L’affichage des résultats : ceux sur lesquels les équipiers ont une action, le ticket moyen, la variation de CA…

    Le management n’est pas qu’un art. Il repose sur des techniques et des process spécifiques à l’enseigne que le franchisé doit pouvoir “acheter” au même titre que le reste du savoir-faire. Au franchiseur de ne pas oublier cet élément fondamental qui peut faire la différence entre réussir et échouer.