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    Le profil type du franchisé

    Tribune publiée le 9 juin 2017 par Murphy TAILLY
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    « Sur quels critères s’appuyer pour choisir une franchise ? » s’interroge l’auteur, spécialiste des problématiques de ressources humaines en lien avec la franchise. Qui constate que tous les réseaux sont à la recherche du même profil.

    Par Murphy TAILLY, Directeur associé de TTI Réseau

    Aujourd’hui, si l’on veut se lancer dans l’aventure de la franchise, il faut passer par certaines étapes fondamentales pour construire son projet. Mais lorsque celle de la sélection du réseau arrive, on se rend compte que tous les réseaux sont à la recherche du même profil type. Sauf qu’il faut faire un choix, et c’est là que les choses se compliquent.

    Sur quels critères s’appuyer pour choisir une franchise ?

    Dans un premier temps les premiers réflexes sont d’aller valider l’épargne à laquelle on peut prétendre et de réduire les critères au secteur d’activité et/ou à la localisation. Jusqu’ici la sélection parait alors évidente. Généralement, et peut-être naïvement, la présélection se poursuit vers des réseaux qui correspondent à des attentes particulières. Mais lorsque l’on en recherche un qui mettrait véritablement à profit sa propre volonté d’entreprendre, la réalité est tout autre. Finalement, l’ensemble des critères et qualités attendus pour les futurs franchisés sont « simplistes » et peu explicites.

    A la recherche du franchisé type

    Tous les réseaux étant à la recherche du même profil, il devient difficile de se différencier et se présenter comme un candidat idéal. Le profil type recherché par les franchises serait à la fois un manager, un gestionnaire, un commercial et un communiquant. Autrement dit un Superman de la franchise. Ils attendent des candidats entrepreneur ayant un esprit commerçant et faisant preuve d’autonomie au sein d’un collectif.

    L’entrepreneur parfait existe-il ?

    Utilisé à mauvais escient, le terme d’entreprenariat cache beaucoup d’éléments. Selon l’activité, les exigences ne peuvent être les mêmes. Le manque de précision rend la demande peu explicite et à laquelle tout un chacun peut y prétendre. Alors qu’attendent les têtes de réseaux ?

    • De l’autonomie ?
    • Des capacités à développer un réseau ?
    • Avoir une vision globale et à long terme d’un projet ?
    • La capacité à prendre des responsabilités ?

    S’ils recherchent également un manager, la même réflexion se pose. Qu’est-ce qu’un bon manager ? Est-ce qu’il s’agit de savoir développer des équipes et les mettre dans de bonnes conditions d’évolution ? Ou savoir organiser le travail, optimiser la productivité et appliquer les directives du réseau ?

    Et si la solution de différenciation était l’humain ?

    Si tous les réseaux sont à la recherche du même « super profil », trouver le candidat idéal devient difficile. Mais pas impossible puisqu’aujourd’hui il est possible d’affiner sa recherche. Comment ? En ne retenant pas seulement les capacités et connaissances techniques mais en prenant en compte le savoir-être de chacun. Comprendre la personnalité d’un candidat permet d’évaluer son potentiel réel en termes de ressources et d’évolution au sein du réseau. L’évaluation d’un savoir-être plus que la recherche d’un profil type permet de valider la compatibilité d’un candidat avec le réseau adéquat.